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使用者が賃金、労働時間そのほか自社の労働条件に関する事項、経営秩序、職場内での規律保持に関する事項などについて定めたものであり、会社と労働者が互いに遵守しなければならない、いわば会社のルールブックです。
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労働基準法８９条において、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は必ず就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければならないと定められており、この義務を怠ると罰せられます。ここで規定されている労働者１０人とは、雇用の形態を区別していないためパートタイマーやアルバイトも含まれます。
例えば正社員４人、パート７人の企業の場合は労働者の合計が１０人以上となりますので、就業規則の作成義務が生じます。
人数は事業所単位で判断されるため、たとえ、ある企業の従業員が１０人を超えている場合であっても事業所が二ヵ所以上に分かれており、各事業所の従業員が１０人に満たない場合には就業規則の作成の義務はありません。ただし、就業規則は会社で就業する際のルールや秩序維持、会社を成長させるためのものであり、その効果や役割を考えると１０人未満の会社であったとしても就業規則を作成することをおすすめします。
＊派遣労働者は派遣元の事業場の人数に参入されます。
就業規則の「作成」とは法に定める必要事項をすべて含んだものを作成することを意味し、必要事項を欠いている場合には、それが相対的必要記載事項である場合であっても、就業規則の「作成」の義務を果たしたといえず、処罰の対象になります。なお、このように必要記載事項の一部が記載されていない就業規則についても、この効力の発生については他の要件を具備する限り有効となります。
義務が生ずるからしかたなく就業規則を作成する………というのではなく会社を守り、より良い組織を運営していくために就業規則を作成する、と考えたほうが良いでしょう。
労働者とは
労働基準法において「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。（労働基準法第９条）
使用者とは
労働基準法において「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする全ての者をいう。
（労働基準法第１０条）
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就業規則に記載される事項は大きく区分すると3つに分けられ、必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項、自社においてルールを定めた場合には記載しなければならない相対的必要記載事項、それ以外の任意的記載事項があります。
●絶対的記載事項
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に
就業させる場合においては 就業時転換に関する事項、（休暇には、育児・介護休業法
による育児休業および介護休業、任意に与えることとしている慶弔休暇、夏季休暇等も
含まれる）
・賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払いの
時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）、任意退職、解雇その他労働契約が終了する
すべての場合に関する事項
●相対的必要記載事項
・退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法
並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
・臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金に関する事項
・労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
・その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに
関する事項
●任意的記載事項
上記以外の事項で、就業規則に記載することが義務づけられていないものである。
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いくら社長が自由に作成できるといっても、労働者に不利益になる一方的な就業規則の
変更は合理性がない限り認められません。
万が一、労働者とその労働条件に関して裁判になった場合、労働者の労働条件が不利益になっても止むを得ないと思えるほどの合理的な変更理由が会社側にないと、その就業規則の変更が無効になります。
合理的かどうかは、
・改定変更の必要性
・変更手続き上の合理性
・変更内容の合理性（不利益の内容・労働者の被る不利益の程度）
・適用上の合理性
・不利益の緩和・代償措置の有無とその内容
・社会的相当性
・使用者と労働者との話し合い、説明がおこなわれたか
などを考慮して判断されます。
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使用者は、就業規則の作成又は変更について、その事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。（労働基準法９０条１項）
意見を聴くとは、「意見聴取は労働者の意見尊重のための手続きであって、労働者に対してその意見を陳述し得る機会と余裕を与えれば足りる」(長崎地判昭和３８.８.２７)
その意見は、労働基準法施行規則第４９条で「届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない」とされています。
しかし、必ずしも聴いた意見を就業規則に反映させなければならないというわけではありません。
仮に反対意見を述べられても就業規則の制定には影響なく、意見を聴いていれば法律上問題ありません。
使用者の判断で必要だと認識すれば、就業規則に取り入れればよいのです。
また労働者が意見表明を拒んだり、記名捺印を拒否して意見書を提出しなくても、意見を聴いたことが、客観的に証明できる限りその就業規則は労働基準監督署には受理されることになっております。ただし、労働者の意見を全く検討することもなく正式な就業規則の決定をしてしまうというのは、その後の労使トラブルや従業員の労働意欲の低下を引き起こしてしまうおそれもあります。
できる限り話し合いをし、双方が近づけるように十分時間をかけ、就業規則の作成、変更をした方がよいでしょう。
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労働基準法等の法律に反する労働協約、就業規則、労働契約はすべて無効となります。
無効となった部分は法の定める基準になります。
就業規則は、法令又は当該事務所について適用される労働協約に反してはならない。
所轄労働基準監督署長は、法令及び労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。と定めております。(労働基準法９２条)
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に関しては無効となります。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとされています。（労働基準法９３条）
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使用者は、就業規則を作成、変更をした場合においては、遅滞なく、事業場ごとにそれぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
（労働基準法８９条）
この届出にあたっては、労働者の代表の意見を記し、その署名または記名押印のある書面（意見書）を添付する必要があります。
（労働基準法９０条）
複数の事業場を有する企業が、当該企業等の複数の事業場において同一の就業規則を適用する場合、本社において一括して就業規則の作成、変更を行い、かつ、本社以外の事業場の所在地を管轄する労働基準監督所長に届け出る就業規則を本社の使用者がまとめて、本社の所轄労働基準監督所長に届け出を行う場合には、一定の要件を満たしているときは、本社以外の事業場についても届出があったものとして取り扱われます。
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労働基準監督署に受理されたら、使用者は就業規則を常時各作業場の見やすい場所に掲示し、また備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省で定める方法によってすべての労働者に周知させなければなりません（労働基準法１０６条）。
就業規則の周知方法について労働基準法施行規則第５２条の２は３つの方法を定めております。
①常時各作業場の見やすい場所へ提示し、又は備えつけること。
②書面を労働者に交付すること。
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、作業場に
労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
「周知させる」ための要件は、就業規則を労働者が必要なときに用意に確認できる状態にあることであります。各建物別の作業箇所ごとに、従業員がいつでも就業規則を見ることができるように備え付けましょう。
「周知させる」ことなど大したことではないとお考えかもしれませんが、これが特に重要になります。
就業規則を作成したからそれで満足、一安心、となってしまいがちですが、単に作成をしただけでは不十分であります。
就業規則作成後、いかにこれを運用していくかが最も問題となり、それには当然従業員に周知させることが不可欠です。金庫や社長の机の中にしまっておくのではせっかく作成したのにその効果が半減してしまいます。
ましてや就業規則により企業を活性化させようとお考えならば必ず従業員に周知させ、従業員の意識を改革させる必要があります。作成しただけで企業が活性化することなどありえません。
常に従業員が自由に見ることの出来るようにしておかなければなりません。入社の際に就業規則のコピーを配布するも良いですし、パソコンで自由に見ることができるようにするのもよいです。
積極的に就業規則を従業員に周知させていきましょう。
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就業規則の効力の発生の時期は、施行日として定められた日となります。定めがない場合は労働者に周知された時になります。また、施行日より周知日のほうが後になった場合には、周知日から効力発生となります。
したがって、労働基準監督署へ届出したときからではないこととなりますので注意が必要です。
届出してしていなくても、就業規則を作成し、従業員の意見を聴取そして周知をすれば効力が発生することになります。
ただし、この届出を怠ると行政取締法違反として労働基準法上の罰則を受けます。
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