就業規則通信研究センター

正社員、契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトなど複数の種類の労働者がいる場合は必ず就業規則がどの雇用形態に適用されるものなのか記載する必要があります。記載しない場合は全ての労働者に適用されてしまいますので、必ず明確にしておきましょう。

就業規則を作成していく上で、まず最初に大事にして欲しいのがこの経営理念です。
大して重要でないと思われてしまいがちである。たしかに法律上、記載する義務はないのでありますが、それでは形だけはできても魂の入っていないタダの紙っぺらとなってしまいます。
組織の存在意義、組織の目的しているもの、組織の方針を誰が読んでもわかりやすいように明確にし、その経営理念を会社全体に伝える必要があります。組織を経営していくにあたってだけでなく、従業員とっての行動規範であり精神の柱でなければならない。経営理念を従業員と共有することにより結束力を強め、一丸となって組織運営に取り組んでいけるものが望ましいです。
これだけは、雛形の就業規則や、他社の就業規則を真似ることはできないものであり、完全に自社のオリジナルとなります。じっくりと考えましょう。

実際に行われている事業場での労働条件や服務規律などを書き出してみましょう。
その際に職場での暗黙のルール化されてしまっているものも調べておくべきです。
後々のトラブルを避けるためにも当然確認しておかなければなりません。

3.で書き出した労働条件等について、実際に就業規則に盛り込んだほうが良いものを選んでいきます。

就業規則に記載される事項は大きく区分すると3つに分けられ、必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項、自社においてルールを定めた場合には記載しなければならない相対的必要記載事項、それ以外の任意的記載事項があります。
これらについてきちんと記載しているか確認してください。

せっかく就業規則を作成しても、現在の法令を遵守したもの、頻繁におこなわれる労働法の改正にあったものでなければ、再度作り直す必要が出てきてしまいます。
また労働協約を下回る労働条件も許されません。

条文化し、就業規則の原案を作成することになります。原案作成にあたり、休日、賃金、労働時間等、上記の段階で自社の現状をよくよく調査し、検討したうえで行います。
原案作成の際に雛形就業規則を参考にすることがございますが、丸々写すことはやめた方が良いでしょう。また、他社で使用している就業規則をそのまま使用することも危険です。共に自社に現状にあっておらず、トラブルを引き起こしてしまう恐れがあります。あくまで、文章の流れや、書き方などの参考に使用する程度にしたほうが良いでしょう。また、解釈によって差が出てきてしまうような文章表現ではいけません。使用者、労働者双方が読みやすく、誰が読んでも解釈に違いが出ることのないように、一貫性のある内容にしましょう。必ず自社の実状にあったわかりやすい就業規則を作成して下さい。

就業規則の原案を作成したら、労働者の過半数に対し提示し、意見を聴くことになります。
（義務　労働基準法９０条）
それを意見書としてまとめ、労働基準監督署へ届出の際、就業規則に添付することになります。

従業員代表者に意見を聴いた後は、その意見を就業規則に反映させるかどうかを検討します。
ただし、従業員の意見を全て反映させなければならないというわけではありません。
あくまで、会社が必要と判断したものを取り入れ、正式な就業規則を作成していくことになります。
ですが、後々のトラブルを防止するためにも話し合いは十分に行いましょう。

出来上がった就業規則に不備がないか、最終的にもう一度チェックします。

完成した就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。
　　　　　　　　　　　　　　　（義務　労働基準法８９条）
２部１組で労働基準監督署長に届出をします。１組が、受付印を押されて返されます。
その際労働者の代表者の意見を添付する必要があります。　意見のない場合も、意見のないことを書面にしてもらい、署名もしくは記名押印が必要です。

完成した就業規則を全労働者に対し周知させなければなりません。
　　　　　　　　　（義務　労働基準法１０６条）
従業員に見せずにそのまましまっておく…という方がおりますが、しっかりとした就業規則を作成したのならば、堂々と公開しましょう。説明会などを行うのも良いでしょう。
その後の正しい運用がなによりも大事です。

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