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モデル(雛形)就業規則とは、ホームページ上で簡単に入手することが可能な就業規則や、労働基準監督署などの行政機関で無料で配布しているもの、その他さまざまな団体でサービスとして配っているものを指します。
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常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、たとえ何処かから入手した就業規則で
あろうと、専門家に依頼した就業規則であろうと作成し、届ける義務があります。でも…
「就業規則ってそんなに大事なの？」
「うちにはそんな決まり事必要ないよ！」
「そんなものにわざわざお金をかけたくない！」
「もっと安くならないの？」
と思いますよね。
そこで、あちこち探してみたところ、無料で配布しているモデル(雛形)就業規則を発見！！
「なんだタダで手に入れることができるんだ、
だったらそれを届け出ればいいや。」
確かにそうですよね。
義務があるから作成して、届出をするけどわざわざお金をかけたくはありませんよね。
それどころか、義務がなければ作成すらしないかも…
タダで手に入れられるのでしたら、それに越したことはありません。
しかし… 本当にそれでいいのでしょうか？
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モデル(雛形)就業規則はかなり大まかな取り決めをしており、その内容はやや大企業
向けであり、労働者有利な部分が見受けられます。
モデル(雛形)就業規則を大してアレンジせずに使用してしまい…
・法律で決められている以上の規定をしてしまった。
・努力規程であるにもかかわらず、知らずに
義務化してしまった。
・必要以上の賃金を払っていた。
・実現不可能な規定をしている。
というケースがあります。
例えば休職についてです。本来、休職期間は労働基準法で定められているものではありませんが多くの企業の就業規則に載っているものであるため義務規程だと勘違いしている方が多いのです。
それでもまだ会社にあった期間であればよいのですが、中小、零細企業で２年、３年と規定してしまっている場合、労働者が請求してきたらどう対応しますか？
規定してある以上守る義務が生じます
払えないからといって解雇することはできません
その期間の社会保険料の支払いも馬鹿になりません
しかしだからといって規定するなということではありません。休職規程があることにより労働者は私傷病での休職等、もし病気で一定期間働くことが出来なくなった場合でも、労働者としての地位が守られながら休むことができるため、労働者にとって安心できる制度です。
法律以上のことを規定する場合は実行可能なことを記載すべきであり、不可能なことは
書かないほうが良いでしょう。
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モデル(雛形)就業規則によっては多少古めのものもありますので必ず確認が必要です。
労働法等の改正が頻繁に行われているため、現在の法律を準拠していないモデル(雛形)就業規則もあります。その場合は当然、現在の社会情勢や法の改正に従って、就業規則を変更しなければなりません。
また、法改正によってその基準が上げられたことにより、就業規則が法律以下の基準になってしまった場合には、その基準以下になった部分に関しては無効になり、法律が優先されます。
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「モデル(雛形)就業規則をそのまま使うのがだめなら自分でアレンジして使えばいいや…。」とお思いかもしれません。
そうです。モデル(雛形)就業規則を完全に否定しているわけではありませんし、これを参考にして、うまくアレンジして作成すればいいものができるかもしれません。でも自分でアレンジするのって難しいですよね。当然法律の知識が必要となってきます。
勝手にアレンジしてしまって法律違反になっていたり、知らないうちに労働者に有利すぎる規定にしてしまったりすることがあるかもしれません。専門書を読めば作ることが出来るかもしれませんがなかなかそんな時間はありません。
また読みながら作成しているうちにだんだん面倒になってしまい、作成すること自体やめてしまったり………。
もし法律の知識があり、時間、そして自信もあるのでしたらご自分で作成するのも良いでしょうがあくまで文面の表現等、参考程度にするべきです。
就業規則モデル(雛形)をそのまま丸写しをすることはやめておきましょう。
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